WEWENANG, DELEGASI, DAN PENGATURAN PERSONALIA

17.18 in

WEWENANG, DELEGASI, DAN PENGATURAN PERSONALIA

Makalah ini disusun guna memenuhi tugas mata kuliah Manajemen

Dosen pengampu: Mimin Nur Aisyah, S.E. Ak.

PRODI AKUNTANSI

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN EKONOMI

UNIVERSITAS NEGERI YOGYAKARTA

2009

BAB I

PENDAHULUAN

I. Latar Belakang Masalah

Dalam suatu perusahaan atau organisasi kita sering menjumpai tentang wewenang, delegasi, dan penyusunan SDM. Perusahaan ataupun organisasi yang baik adalah yang mampu mendelegasikan wewenang dan menyusun SDM yang baik pula. Semakin baik perusahaan ataupun organisasi dalam mendelegasikan wewenang dan menyusun SDM maka akan semakin baik kinerja dari perusahaan dan organisasi tersebut.

Sebagai seorang manajer sebuah perusahaan atau organisasi dituntut kemampuannya untuk mengelola perusahaan ataupun organisasi dengan baik agar tujuan dapat tercapai secara efektif. Untuk mewujudkannya diperlukan kemampuan dalam mendelegasikan wewenang kepada setiap organ di perusahaan atau organisasi.

Tentunya dalam mendelegasikan wewenang dan menyusun SDM di perusahaan ataupun organisasi, manajer dengan fungsinya sebagai organizing ataupun staffing harus memahami terlebih dahulu tentang konsep ataupun teori mengenai delegasi, wewenang, dan penyusunan SDM.

Dalam makalah ini, penyusun hanya membatasi masalah pada teori atau konsep mengenai wewenang, delegasi, dan penyusunan SDM atau penyusunan personlia.

II. Rumusan Masalah

1. Bagaimana pengertian mengenai wewenang?
2. Bagaimana cara seorang manajer dalam mendelegasikan wewenang?
3. Bagaimana pangertian mengenai desentralisasi?
4. Bagaimana penyusunan SDM atau personalia dalam suatu perusahaan atau organisasi?

III. Tujuan

1. Mengetahui pengertian mengenai wewenang.

2. Mengetahui cara seorang manajer dalam mendelegasikan wewenang.

3. Mengetahui pengertian mengenai desentralisasi.

4. Mengetahui penyusunan SDM atau personalia dalam suatu perusahaan atau organisasi.

BAB II

PEMBAHASAN

PENGERTIAN WEWENANG, KEKUASAAN DAN PENGARUH

Wewenang

Wewenang (authority) adalah hak untuk melakukan sesuatu atau memerintah orang lain untuk melakukan atau tidak melakukan sesuatu agar tercapai tujuan tertentu (Hani Handoko,1984: 214). Sebagai contoh, seorang menajer dalam suatu organisasi mempunyai hak untuk memberikan perintah dan tugas, serta menilai pelaksanaan karyawan di bawahnya. Wewenang yang dimiliki oleh seorang manajer ini merupakan hasil dari delegasi atau pelimpahan wewenang dari manajer yang di atasnya.

Terdapat dua pandangan yang berlawanan mengenai sumber wewenang, yakni teori formal (pandangan klasik) dan teori penerimaan. Pandangan menurut teori formal menyebutkan bahwa wewenang adalah dianugerahkan. Wewenang ada karena seseorang tersebut diberi, dilimpahi atau diwarisi hal tersebut. Pandangan ini menganggap bahwa wewenang berasal dari tingkat masyarakat yang sangat tinggi dan kemudian secara hukum diturunkan dari tingkat ke tingkat. Pendangan klasik ini menelusuri sumber tertinggi dari wewenang ke atas sampai sumber terakhir, di mana untuk organisasi perusahaan adalah pemilik atau pemegang saham.

Pandangan teori penerimaan (acceptance theory of authority) menyanggah teori formal yang menyebutkan bahwa wewenang tersebut dianugerahkan. Teori penerimaan berpendapat bahwa wewenang seseorang timbul hanya bila hal itu diterima oleh kelompok atau individu kepada siapa wewenang tersebut dijalankan. Kunci dasar wewenang ada pada yang dipengaruhi (influencee) bukan ada pada yang mempengaruhi (influencer). Jadi wewenang ada atau tidak tergantung dari si penerima yang memutuskan untuk menerima atau tidak.

Kekuasaan

Kekuasaan (power) sering diartikan atau dicampuradukkan dengan wewenang. Kekuasaan dan wewenang berbeda meskipun sering ditemui bersama. Bila wewenang adalah hak untuk melakukan sesuatu, maka kekuasaan adalah kemampuan untuk melakukan hak tersebut. Jadi, kekuasaan dapat diartikan kemampuan untuk melakukan sesuatu atau memerintah orang lain untuk melakukan atau tidak melakukan sesuatu agar tujuan tercapai.

Menurut Amitai Etzioni, seorang pemimpin dapat mempengaruhi perilaku adalah hasil dari kekuasaan posisi (kedudukan atau jabatan) atau kekuasaan pribadi atau kombinasi dari keduanya.

Kekuasaan posisi didapat dari wewenang formal suatu organisasi. Besarnya kekuasaan ini tergantung seberapa besar wewenang didelegasikan kepada individu yang menduduki posisi tersebut. Kekuasaan posisi akan semakin besar jika atasan mempercayai individu tersebut.

Kekuasaan pribadi didapatkan dari para pengikut dan didasarkan atas seberapa besar para pengikut mengagumi, respek dan merasa terikat pada seorang pemimpin.

Sumber kekuasaan merupakan sumber di mana kekuasaan tersebut didapatkan. Sumber-sumber kekuasaan tersebut antara lain:

1. Kekuasaan balas jasa (reward power)

Kekuasaan ini berasal dari sejumlah balas jasa positif (uang, perlindungan, kesejahteraan, perkembangan karier, dan sebagainya) yang diberikan kepada pihak penerima untuk melaksanakan perintah atau persyaratan lainnya.

2. Kekuasaan paksaan (coercive power)

Kekuasaan ini berasal dari perkiraan yang dirasakan orang bahwa hukuman (punishment) akan diterimanya bila mereka tidak melaksanakan perintah pimpinan.

3. Kekuasaan sah (legitimate power)

Kekuasaan ini berkembang dari nilai-nilai intern yang mengemukakan bahwa seorang pemimpin mempunyai hak sah untuk mempengaruhi pimpinan. Seseorang mempunyai kewajiban untuk menerima pengaruh tersebut karena seorang lain ditentukan sebagai pemimpinnya atau manajernya.

4. Kekuasaan pengendalian informasi (control of information power)

Kekuasaan ini berasal dari pengetahuan di mana orang lain tidak memilikinya. Cara ni digunakan dengan pemberian atau penahanan informasi yang dibutuhkan.

5. Kekuasaan panutan (referent power)

Kekuasaan ini didasarkan atas identifikasi orang-orang dengan seorang pemimpin dan menjadikan pemimpin itu sebagai panutan atau simbol. Faktor-faktor penting dalam kekuasaan panutan seperti karisma pribadi, keberanian, simpatik, dll.

6. Kekuasaan ahli (expert power)

Kekuasaan ini merupakan hasil dari keahlian atau ilmu pengetahuan seorang pemimpin dalam bidangnya di mana pemimpin tersebut ingin mempengaruhi orang lain.

David McClelland mengemukakan ada dua muka dari kekuasaan, yaitu sisi negatif dan sisi positif. Sisi negatif mengandung arti bahwa memiiliki kekuasaan berarti menguasai orang lain yang lebih lemah. Kepemimpinan yang didasarkan atas sisi negatif memperlakukan orang sebagai “bidak” yang digunakan atau dikorbankan bila perlu.

Di lain pihak, sisi positif kekuasaan ditandai dengan perhatian pada pencapaian tujuan kelompok. Manajer yang menggunakan kekuasaan positif mendorong anggota kelompok untuk mengembangkan kekuatan dan kecakapan yang mereka butuhkan untuk meraih sukses sebagai perseorangan atau anggota suatu organisasi.

Lingkupan Wewenang dan Kekuasaan

Semua anggota organisasi mempunyai peraturan, kode etik, atau batasan-batasan tertentu pada wewenangnya masing-masing. Lingkungan wewenang dan kekuasaan manajerial ini akan semakin luas pada manajemen puncak suatu organisasi dan semakin menyempit pada tingkatan yang semakain rendah dari rantai komando.

Tanggung jawab dan Akuntabilitas

Tanggung jawab (responsibility) adalah kewajiban untuk melakukan sesuatu yang timbul bila seorang bawahan menerima wewenang manajer untuk mendelegasikan tugas atau fungsi tertentu. Istilah lain yang sering digunakan adalah akuntabilitas yang berkenaan dengan kenyataaan bahwa bawahan akan selalu diminta pertanggungjawabannya atas pemenuhan tanggung jawab yang dilimpahkan kepadanya. Akuntabilitas adalah faktor di luar individu dan perasaan pribadinya. Pemegang akuntabilitas berarti bahwa seorang atasan dapat membelakukan hukuman atau balas jasa kepadanya tergantung bagaimana dia sebagai bawahan.

Persamaan Wewenang dan Tanggung Jawab

Salah satu prinsip organisasi yang penting adalah bahwa individu-individu seharusnya diberi wewenang untuk melakukan tanggung jawabnya. Sebagai contoh, bila tanggung jawab seorang manajer mempertahankan kapasitas produksi tertentu, maka dia harus diberi kebebasan secukupnya untuk membuat keputusan-keputusan yang mempengaruhi kapasitas produksi.

Wewenang dan tanggung jawab adalah sama dalam jangka panjang. Dalam jangka pendek, tanggung jawab seorang manajer hampir selalu lebih besar dari wewenangnya, karena ini merupakan ciri delegasi.

Pengaruh

Pengaruh (influence) adalah suatu interaksi sosial di mana seseorang atau sekelompok dibujuk oleh seseorang atau kelompok lain untuk melakukan kegiatan sesuai dengan harapan mereka yang mempengaruhi (Hani Handoko, 1984: 218).

Pengaruh tercermin pada perubahan perilaku atau sikap yang diakibatkan secara langsung dari tindakan atau keteladanan orang atau kelompok lain. Pemgaruh dapat timbul karena status jabatan, kekuasaan mengawasi dan menghukum, pemilikan informasi lebih lengkap, ataupun penguasaan saluran komunikasi yang lebih baik. Proses pengaruh tergantung pada tiga unsur, yaitu pihak yang mempengaruhi, metode mempengaruhi dan pihak yang dipengaruhi.

STRUKTUR LINI DAN STAF

Organisasi Lini

Semua organisasi mempunyai sejumlah fungsi-fungsi dasar yang harus dilaksanakan. Organisasi perusahaan biasanya memiliki tiga fungsi dasar, yakni produksi (manufacturing atau operasi), pemasaran, dan keuangan. Fungsi-fungsi dasar tersebut dilaksanakan oleh semua organisasi, baik manufacturer, pedagang eceran, perusahaan jasa, ataupun perusahaan nirlaba. Fungsi-fungsi tersebut biasanya disusun dalam suatu organisasi lini di mana rantai perintah adalah jelas dan mengalir kebawah melalui tingkatan manajerial.

Organisasi Lini dan Staf

Staf merupakan individu atau kelompok (terdiri dari para ahli) dalam stuktur organisasi yang fungsi utamanya memberikan saran dan pelayanan kepada fungsi lini. Karyawan staf atau staf departemen tidak secara langsung terlibat dalam kegiatan utama organisasi atau departemen. Sebagai contoh, staf spesialis pemeliharaan tidak menciptakan produk, menjual, dan mengelola keuangan.

Beberapa alasan mengapa organisasi perlu membedakan antara-antara kegiatan lini dan staf. Pertama, karena kegiatan-kegiatan lini mencerminkan pekerjaan pokok organisasi. Manajemen puncak harus secara khusus memperhatikan kebutuhan integritas dan pengaruh departemen-departemen tersebut.

Kedua, pengetatan yang harus dibuat organisasi dalam waktu krisis sangat ditentukan oleh pilihan tehadap departemen lini atau staf. Sebagai contoh, suatu perusahaan yang sedang mengalami penurunan permintaan produknya cenderung melakukan pengetatan terutama pada departemen lini. Di lain pihak, jika permintaan tetap kuat tetapi organisasi perlu menekan biaya, maka pengetatan lebih cenderung dilakukan pada departemen staf.

Ada dua tipe staf, yaitu staf pribadi dan staf spesialis. Staf pribadi dibentuk untuk memberikan saran, bantuan dan jasa kepada seorang manajer. Staf pribadi kadang kala disebut sebagai asisten atau asisten staf yang tugasnya biasanya generalis.

Sedangkan staf spesialis memberikan saran, konsultasi, bantuan, dan melayani seluruh lini dan unsur organisasi. Disebut staf spesialis karena fungsinya sempit atau khusus dan membutuhkan keahlian khusus.

WEWENANG LINI, STAF DAN FUNGSIONAL

Wewenang Lini

Wewenang lini (line authority) adalah wewenang di mana atasan melakukannya atas bawahannya langsung. Ini diwujudkan dalam wewenang perintah dan secara langsung tercermin sebagai rantai perintah, serta diturunkan ke bawah melalui tingkatan organisasi.

Wewenang Staf

Wewenang staf (staff authority) adalah hak yang dimiliki oleh satuan-satuan staf atau para spesialis untuk menyarankan, memberi rekomendasi, atau konsultasi kepada personalia lini. Ini tidak memberikan wewenang kepada anggota staf untuk memerintah lini mengerjakan kegiatan tertentu.

Wewenang Staf Fungsional

Wewenang staf fungsional (functional staff authority) adalah hubungan terkuat yang dapat dimiliki staf dengan satuan-satuan lini. Bila dilimpahi wewenang fungsional oleh manajemen puncak, seorang staf spesialis mempunyai hak untuk memerintah satuan lini sesuai kegiatan fungsional di mana hal itu merupakan spesialisasi dari staf bersangkutan. Sebagai contoh, seorang spesialis keamanan mungkin mempunyai wewenang untuk memerintah manajer laboratorium penelitian untuk menutup laboratorium bila gas berbahaya mencapai tingkat tertentu yang membahayakan.

DELEGASI WEWENANG

Delegasi adalah pelimpahan wewenang dan tanggung jawab formal kepada orang lain untuk melaksanakan kegiatan tertentu.

Delegasi wewenang adalah proses dimana para manajer mengalokasikan wewenang kebawah kepada orang-orang yang melapor kepadanya.

Empat hal yang terjadi saat delegasi diakukan;

1. Pendelagisian menetapkan dan memberikan tujuan dan tugas kepada bawahan.
2. Pendelegasian melimpahkan wewenang yang diperlukan untuk mencapai tujuan atau tugas
3. Penerimaan delegasi menimbulkan kewajiban dan tanggung jawab.
4. Pendelegasi menerima pertanggungjawaban dari bawahan untuk hasil yang dicapai.

Alasan-alasan pendelegasian

1. Pendelegasian memungkinkan manajer untuk mencapai hasil yang lebih baik dari pada mereka menangani sendiri.
2. Delegasi dari atasan kepada bawahan adalah proses yang diperlukan agar organisasi dapat berfungsi lebih efisien.
3. Delegasi memungkinkan manajer untuk memusatkan tenaganya untuk tugas-tugas prioritas yang lebih penting.
4. Delegasi memungkinkan bawahan untuk berkembang dan dapat digunakan alat untuk belajar dari kesalahan.
5. Delegasi dibutuhkan karena manajer tidak selalu mempunyai semua pengetahuan yang dibutuhkan untuk membuat keputusan dan tidak selalu memahami masalah yang lebih terperinci. Sehingga dibutuhkan organ yang serendah mungkin untuk menangani masalah yang makin rinci dimana terdapat cukup kemampuan dan informasi untuk menyelesaikannya.

Beberapa Pedoman Klasik yang dapat Dijadikan Dasar untuk Delegasi efektif

1. Prinsip saklar

Dalam proses pendelegasian harus ada garis wewenang yang jelas mengalir setingkat demi setingkat dari tingkatan paling atas ke tingkatan paling bawah. Garis wewenang yang jelas akan membuat lebih mudah bagi setiap organ untuk mengetahui kepada siapa dia dapat mendelegasikan, dari siapa dia akan menerima delegasi, dan kepada siapa dia harus bertanggung jawab.

Dalam pembuatan garis wewenang dibutuhkan delegasi penuh, yang berarti bahwa semua tugas organisasi harus dibagi habis. Supaya di organisasi terhindar dari terjadinya;

1. gaps, yaitu tugas yang tidak ada penanggung jawabnya .
2. overlaps, tanggung jawab atas tugas yang diberikan kepada lebih dari satu orang individu.
3. Splits, tanggung jawab atas tugas yang sama diberikan kepada lebih dari satu satuan organisasi.

Apabila ini terjadi akan menimbulkan kebalauan wewenang dan akuntabilitas.

2. Prinsip kesatuan perintah

Prinsip ini menyatakan bahwa setiap bawahan di organisasi seharusnya melapor hanya kepada seorang atasan. Dengan prinsip ini maka membuat setiap organ yang diberi tugas akan lebih mudah untuk memberi pertanggungjawaban atas tugasnya.

3. Tanggung jawab, wewenang, dan akuntabilitas

Prinsip ini menyatakan bahwa;

1. Tanggung jawab untuk tugas-tugas tertentu diberikan ke tingkatan organisasi yang paling bawah dimana didapatkan cukup kemampuan dan informasi agar tercipta keefisienan sumber daya organisasi.
2. Setiap organ didalam organisasi harus dilimpahi wewenang agar organisasi dapat lebih efektif.
3. Manajer harus mempertanggungjawabkan tugas-tugas bawahannya disamping mempertanggunjawabkan tugasnya sendiri.

Beberapa Alasan Kegagalan Manajer dalam Mendelegasikan Tugas :

1. Manajer merasa lebih bila mereka tetap mempertahankan hak pembuatan keputusan.

2. Manajer takut akan resiko kegagalan bawahannya dalam melaksanakan tugasnya atau manajer kurang percaya akan kemampuan anak buahnya.

3. Manajer merasa bahwa bawahan lebih senang tidak mempunyai hak pembuatan keputusan yang luas.

4. Manajer takut bila bawahan menjalankan tugasnya secara efektif sehingga posisinya sendiri akan terancam.

5. Manajer tidak memiliki kemampuan manajerial untuk menjalankan tugasnya.

Beberapa Alasan Bawahan Tidak Bersedia Menerima Delegasi

1. Dengan menerima delegasi maka bawahan menerima tanggung jawab dan akuntabilitas baru. Kadang para bawahan beranggapan lebih mudah menyeesaikan masalah dengan melimpahkan kepada manajer dari pada ditangani sendiri.

2. Bawahan merasa takut akan kesalahan yang dibuat dalam melaksanakan delegasi sehingga mereka akan menerima kritik.

3. Kurangnya rasa percaya diri dari para bawahan dan merasa tertekan apabila dilimpahi wewenang.

Penanggulangan Hambatan Dalam Delegasi

Louis Allen mengemukakan beberapa teknik kusus untuk membantu manajer melaksanakan delegasi efektif.

1. Tetapkan tujuan

Bawahan diberi maksud dan tujuan akan pentingnya tugas-tugas yang didelegasikan kepada mereka.

2. Tegaskan tanggung jawab dan wewenang

Bawahan harus diberi informasi yang jelas tentang apa yang harus mereka pertanggung jawabkan dan mana saja yang ditempatkan di bawah wewenangnya.

3. Berikan motivasi kepada bawahan

Manajer dapat memberi dorongan kepada bawahan melalui perhatian akan kebutuhan dan tujuan mereka yang sensitif.

4. Meminta penyelesaian kerja

Manajer harus meminta ketuntasan kerja dari para bawahan.

5. Berikan latihan

Manajer perlu mengarahkan bawahan untuk mengembangkan peaksanaan kerjanya.

6. Adakan Pengawasan yang memadai

Sistim pengawasan terpercaya seperti laporan mingguan dibuat agar manajer tidak perlu mneghabiskan dengan waktunya dengan memeriksa pekerjaan bawahan terus menerus.

SENTRALISASI VERSUS DESENTRALISASI

Desentralisasi adalah konsep yang lebih luas dan berhubungan dengan seberapa jauh manajemen puncak mendelegasikan wewenang ke bawah ke divisi-divisi , cabang-cabang atau satuan-satuan organisasi tingkat lebih bawah lainnya.

Sentralisasi adalah pemusatan kekuasaan dan wewenang pada tingkatan atas suatu organisasi.

Keuntungan-keuntungan desentralisasi adalah sama dengan keuntungan-keuntungan delegasi, yaitu mengurangi beban manajer puncak, memperbaiki pembuatan keputusan karena dilakukan dekat dengan permasalahan, meningkatkan latihan, moral dan inisiatif menejemen bawah, dan membuat lebih fleksibel dan lebih cepat dalam pembuatan keputusan.

Faktor-faktor yang mempengaruhi derajat desentralisasi

1. Filsafat manajemen. Banyak manajer puncak yang menginginkan pengawasan pusat yang kuat sehingga mempengaruhi kesediaan manajemen untuk mendelegasikan wewenangnya.

2. Ukuran dan tingkat pertumbuhan organisasi. Organisasi tidak mungkin efisien bila semua wewenang pembuatan keputusan ada pada satu atau beberapa manajer pusat saja.Suatu organisasi yang tumbuh besar akan cenderung meningkatkan desentralisasi.

3. Strategi dan lingkungan organisasi. Strategi organisasi akan mempengaruhi tipe pasar, lingkungan teknologi, dan persaingan yang harus dihadapinya.

4. Penyebaran geografis organisasi. Semakin menyebarnya satuan-satuan organisasi secara geografis , organisasi akan cenderung melakukan desentralisasi karena pembuatan keputusan akan sesuai dengan kondisi lokal masing-masing.

5. Tersedianya peralatan pengawasan yang efektif. Organisasi yang kekurangan peralatan efektif untuk pengawasan akan cenderung melakukan sentralisasi jika manajemen tidak dapat memonitor bawahannya dengan mudah.

6. Kualitas manajer. Desentralisasi memerlukan banyak manajer yang berkualitas karena mereka harus mambuat keputusan sendiri.

7. Keaneka-ragaman produk dan jasa. Makin beranekaragam produk yang ditawarkan, organisasi cenderung melakukan desentralisasi, dan semakin tidak beranekaragam lebih cenderung melekukan sentralisasi.

8. Karakteristik-karakteristik organisasi lainnya, seperti biaya dan resiko yang berhubungan dengan pembuatan keputusan, sejarah pertumbuhan organisasi, kemampuan manajemen bawah, dan sebagainya.

PENYUSUNAN PERSONALIA ORGANISASI

Penyusunan personalia adalah fungsi manajemen yang berkenaan dengan penarikan, penempatan, pemberian latihan dan pengembangan anggota-anggota organisasi. Kegiatan penyusunan personalia sangat erat hubunganya dengan tugas-tugas kepemimpinan, motivasi dan komunikasi.

PROSES PENYUSUNAN PERSONALIA.

Staffing process dipandang sebagai serangkaian kegiatan yang dilaksanakan terus menerus untuk menjaga pemenuhan kebutuhan personalia organisasi dalam orang-orang yang tepat dalam posisi yang tepat dan waktu yang tepat. Langkah-langkah proses ini mencakup :

1. Perencanaan SDM, direncanakan untuk menjamin keajegan dan pemenuhan kebutuhan personalia organisasi.

2. Penarikan, berhubungan dengan pengadaan calon personalia segaris dengan rencana SDM.

3. Seleksi, penilaian dan pemilihan diantara calon-calon personalia.

4. Pengenalan dan orintasi, dirancang untuk individu yang terpilih guna menyesuaikan diri dengan lancar dalam organisasi.

5. Latihan dan pengembangan, untuk meningkatkan kemampuan individu dan kelompok guna mendorong efektivitas organisasi.

6. Penilaian pelaksanaan kerja, membandingkan pelaksanaan kerja dengan standar tujuan.

7. Pemberian balas jasa dan penghargaan, sebagai balas jasa dan motivasi bagi karyawan.

8. Perencanaan dan pengembangan karier, mencakup transfer, pemecatan, pemberhentian.

PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA

Ada tiga bagian perencanaan personalia : (1) penentuan jabatan yang harus diisi, kemampuan karyawan dalam melaksanakan pekerjaan tersebut dan jumlah karyawan yang dibutuhkan. (2) potensi karyawan tentang pemahaman pasar tenaga kerja. (3) petimbangan kondisi permintaan dan penawaran karyawan.

Penentuan Kebutuhan Jabatan.

Penyusunan personalia organisasi dimulai dengan penentuan tujuan dan rencana organisasi. Kemudian organisisi menentukan spesifikasi jabatan, yaitu jenis jabatan dan ketrampilan yang dibutuhkan untuk melaksanakanya. Setelah itu, organisasi orgainisasi mengestimasi jumlah karyawan dan mempertimbangkan persediaan karyawan. Dan yang terakhir adalah penetapan program kegiatan.

Pengembangan Sumber-sumber Penawaran Personalia.

Sumber dari mana karyawan dapat ditarik untuk mengisi suatu jabatan dibedakan menjadi dua, yaitu sumber internal dan eksternal. Manajer lebih menyukai menggunakan sumber internal, karena dapat memotivasi personalia. Ada tiga sumber internal, yaitu :

1. Penataran (upgrading), dimana para karyawan yang memegang suatu posisi sekarang diberi pelatihan guna mengembangkan kualitas kerjanya.

2. Pemindahan (transferring),yaitu pemindahan karyawan dari posisi yang kurang baik ke posisi yang lebih baik.

3. Pengangkatan (promoting), yaitu karyawan dari tingkat bawah diangkat ke tingkat atas.

Sumber eksternal karyawan yang digunakan tergantung pada jabatan yang akan diisi, jenis tenaga kerja dan kondisi ekonomi. Antara lain, contoh dari sumber eksternal adalah sekolah, perusahaan pesaing, organisasi karyawan, lamaran pribadi, migrasi serta kantor penempatan tenaga kerja.

Penarikan dan Seleksi Karyawan

Penarikan personalia adalah suatu usaha yang bekenaan dengan pencarian dan penarikan sejumlah karyawan potensial yang diseleksi untuk memenuhi kebutuhan organisasi.Metode penarikan yang biasanya digunakan meliputi : pengiklanan, leasing, rekomendasi dari karyawan yang sedang bekerja, penarikan lewat lembaga pendidikan dan kantor penempatan tenaga kerja.

Seleksi adalah pemilihan seseorang tertentu dari sekelompok karyawan potensial guna mengisi suatu jabatan tertentu. Adapun beberapa prosedur seleksi adalah sebagai berikut :

1. Wawancara

2. Pengumpulan data pribadi

3. Pengujian

4. Tes wawancara yang lebih mendalam

5. Pemeriksaan refrensi prestasi

6. Pemeriksaan kesehatan

7. Keputusan pribadi

8. Orientasi jabatan

Beberapa faktor yang dicari oleh perusahaan dari para karyawan :

1. Latar belakang pribadi

2. Bakat dan minat

3. Sikap dan kebutuhan

4. Kemampuan analitif dan manipulatife

5. Ketrampilan dan kemampuan teknik.

6. Kesehatan dan stamina

Orientasi Karyawan Baru

Orientasi kadang dikenal sebagai tahap induksi. Yaitu kegiatan pengenalan dan penyesuaian karyawan baru dengan organisasi. Proses ini dapat berupa pengenalan sederhana terhadap karyawan lama.Lebih lanjut proses ini meliputi pemberian informasi mengenai kebijaksanaan personalia, prosedur kerja, sifat perusahaan dan manfaat yang diperoleh karyawan baru.

LATIHAN DAN PENGEMBANGAN KARYAWAN

Tujuan latihan dan pengembangan karyawan adalah untuk memperbaiki efektivitas kerja para karyawan guna mencapai hasil kerja yang telah ditetapkan. Latihan dimaksudkan untuk memperbaiki penguasaan ketrampilan dan teknik dalam pelaksanaan pekerjaan tertentu, terperinci dan rutin. Sedangakan pengembangan memiliki ruang lingkup yang lebih luas, yaitu peningkatan kemampuan, sikap dan sifat kepribadian.

Pada umumnya, karyawan dikembangangkan dengan metode “on the job” dan “off the job”. Metode “on the job” yang biasa digunakan adalah :

1. Coaching

2. Planned progression

3. Rotasi jabatan

4. Penugasan sementara

5. Sistem penilaian prestasi formal.

Sedangkan metode “off the job” yang biasa digunakan adalah :

1. Program pengembangan eksekutif

2. Latihan laboratorium

3. Pengembangan organisasi

PEMBERIAN KOMPENSASI KEPADA KARYAWAN

Kompensasi adalah pembayaran financial kepada karyawan sebagai balas jasa untuk pekerjaan yang dilaksanakan dan juga sebagai motivator untuk pelaksanaan pekerjaan di masa mendatang.Kompensasi sangat penting bagi karyawan, karena upah merupakan suatu ukuran nilai karya mereka. Beberapa kebijakan dalam penentuan kompensasi adalah sebagai berikut :

1. Kesediaan membayar

2. Kemampuan membayar

3. Persyaratan membayar

Pemeliharaan Kesehatan dan Keamanan.

Program ini dapat dilakukan dengan penyediaan dokter dan klinik kesehatan perusahaan. Dapat pula berupa pengaturan tempat kerja yang sehat dan aman.Hal ini dilakukan untuk menjaga efektifitas kerja dari perusahaan.

PENUTUP

Kesimpulan

• Wewenang (authority) adalah hak untuk melakukan sesuatu atau memerintah orang lain untuk melakukan atau tidak melakukan sesuatu agar tercapai tujuan tertentu. Dalam sebuah perusahaan atau organisasi tentu ada wewenang yang dimiliki oleh pemimpin atau manajer. Mereka mempunyai wewenang untuk mengatur dan menata bawahannya agar tujuan perusahaan atau organisasi tercapai.
• Proses pelimpahan tugas atau wewenang dari atasan kepada bawahan disebut delegasi. Seorang manajer atau pemimpin yang pandai mendelegasikan wewenang atau tugasnya kepada organ di bawahnya maka ia adalah manajer atau yang baik dan memudahkan perusahaan atau organisasi dalam mencapai tujuannya.
• Desentralisasi adalah penyebaran atau pelimpahan secara meluas kekuasaan dan pembuatan keputusan ke tingkatan organisasi yang lebih rendah agar permasalahan yang paling kecil hingga paling besar di dalam perusahaan atau organisasi dapat diselesaikan.
• Penyusunan personalia (staffing process) dipandang sebagai serangkaian kegiatan yang dilaksanakan terus menerus untuk menjaga pemenuhan kebutuhan personalia organisasi dalam orang-orang yang tepat dalam posisi yang tepat dan waktu yang tepat.